Recientemente se está oyendo hablar de la aparición de una plataforma que reivindica una jornada laboral de cuatro días, como ya se está desarrollando en otros países y lo cierto es que la nueva normalidad instaurada ha puesto encima de la mesa, de nuevo, la necesidad de muchos trabajadores de conciliar su vida profesional y laboral.

¿Qué es la conciliación de la vida personal, familiar y laboral?

Se trata un conjunto de medidas laborales y derechos del trabajador encaminados a favorecer su actividad profesional sin perjuicio de su vida familiar y personal, con el objetivo que hombres y mujeres puedan participar en igualdad de condiciones en el mercado laboral.

¿Qué derechos me asisten para garantizar la mencionada conciliación?

Son diversos las medidas y derechos a los que se pueden acoger los trabajadores a los efectos de garantizar un correcto desarrollo profesional sin sacrificar la vida familiar y profesional.

Adaptación de la jornada laboral. Reducción de jornada o teletrabajo

El apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho de las personas trabajadoras para solicitar una adaptación de la duración o distribución de la jornada de trabajo a los efectos de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. La solicitud deberá estar motivada y ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades tanto del trabajador como de la empresa.

La adaptación de la jornada laboral incluye tanto la solicitud de reducción de jornada como la de trabajar desde casa o teletrabajo, por lo que el trabajador podrá acogerse a alguna de estas dos opciones, dependiendo de cada caso concreto. La principal diferencia entre ambas opciones radica en que la reducción de jornada implica también una disminución del salario, mientras que en la adaptación no es así.

En este sentido, para poder solicitar la reducción de jornada, el trabajador deberá justificar la concurrencia de alguna de las siguientes circunstancias:

• Lactancia de un menor de 9 meses.
• Hospitalización de hijo recién nacido.
• Cuidado de menores de 12 años o discapacitados que no desempeñen una actividad retribuida.
• Cuidado de un menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización de larga duración.

La duración de la medida será la pactada entre el trabajador y la empresa o hasta que las causas que motivaron la solicitud decaigan o haya un cambio en ellas que lo motiva y, a excepción de la reducción de jornada por cuidado de lactante, el reconocimiento de la adaptación de jornada implicará una disminución proporcional del salario.

En el caso concreto de reducción por lactancia, dicha medida será compatible también con la reducción por cuidado de menores de hasta 12 años y podrá incrementarse su duración en el caso de parto, adopción o acogimiento múltiple.

Excedencias

La concesión de una excedencia implica la suspensión del contrato de trabajo, tanto para trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, y se reconocerá por uno de los siguientes dos motivos: por cuidado de hijo (biológico, adoptivo o acogimiento) o por cuidado de un familiar de segundo grado de consanguinidad (hermanos, abuelos y nietos) que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.

La duración de la excedencia será de como máximo tres años en el supuesto de cuidado de un hijo o de dos años en el caso de cuidado de un familiar, salvo que se establezca otro límite mediante convenio colectivo, y se podrá disfrutar de forma fraccionada.

Desconexión digital

Los trabajadores tienen derecho a no estar conectados fuera de su horario laboral, para garantizar su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar, por ello, el empresario deberá elaborar una política interna que especifique como serán las medidas de desconexión a adoptar, sobretodo en el caso de trabajo a distancia o teletrabajo.

¿Qué tengo que hacer para acogerme a alguna de las medidas expuestas?

En el caso de la adaptación de jornada laboral, si la misma no está recogida en el convenio colectivo aplicable, el trabajador presentará la solicitud por escrito a la empresa, exponiendo los motivos por lo que se debe adoptar la medida, abriéndose desde la presentación un proceso de negociación entre la empresa y el trabajador que durará como máximo 30 días. Una vez finalizado, la empresa comunicará al solicitante la aceptación de la petición, una propuesta alternativa o su negativa a la adopción, indicando las razones objetivas que impiden su reconocimiento.

Para el supuesto de excedencias, como en el supuesto anterior, se presentará una solicitud escrita por parte del trabajador a la empresa, la cual estará obligada a aceptarla. En el caso que en la misma empresa haya dos o más trabajadores disfrutando de una excedencia en el momento de la solicitud, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas.

¿Y los permisos de maternidad o paternidad y nacimiento de hijo no son medidas de conciliación de la vida laboral y familiar?

Los permisos retribuidos por nacimiento de hijo, maternidad o paternidad han desaparecido tras la reforma operada en el Estatuto de los Trabajadores en el año 2019, siendo sustituidos por la suspensión del contrato laboral con reserva del puesto de trabajo cuando concurra alguno de estos supuestos.

En este mismo sentido el contrato laboral también se suspenderá por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

¿Existe un límite de solicitudes que se pueden presentar para solicitar alguna de las medidas expuestas?

Legalmente no existe límite alguno por lo que el empleado podrá solicitar cualquier medida tendente a la conciliación de la vida laboral y familiar siempre que en cada una de los casos cumpla los requisitos necesarios para su petición.

¿Qué pasa si el empresario despide a un trabajador beneficiado por alguna de estas medidas?

Dicho despido tendrá la consideración de nulo si se efectúa mientras el trabajador está ejerciendo alguno de sus derechos, lo que implicará la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo anterior y el abono de los salarios debidos durante el tiempo en el que estuvo en vigor el despido.

Así pues, en el caso que el trabajador beneficiado de alguna de las medidas expuestas sea despedido por el empresario, sin justificación, deberá interponer demanda de despido nulo ante los tribunales, siendo un juez el que estimará la nulidad pretendida o la procedencia del despido.

¿Y si la empresa se niega a concederme alguna de estas medidas?

Las medidas expuestas son derechos que ostenta el trabajador, siempre que cumpla con los requisitos para ello, por lo cual tiene la potestad necesaria para ejercitarlos cuando y como quiera. En el supuesto que el empresario se negara a la petición efectuada por su trabajador, éste tendrá que acudir a los tribunales, interponiendo demanda judicial, tras los 20 días siguientes a la comunicación de la denegación.